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    “如果降低員工薪酬福利，往往會導致員工敬業度降低；但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來敬業度的顯著改善。”

    “就給我這點錢，還整天受人白眼，讓我努力為老板干活，可能嗎？”經常會有員工發出這樣或那樣的抱怨。而伴隨著中國經濟進一步的市場化，員工跳槽、人員流動越來越頻繁，與此同時，員工消極怠工、遲到早退、工作沒有激情、工作中溝通受阻、管理失效等現象在企業中都不同程度地存在。所有這些現象都在指向一種懷疑：員工難道越來越不敬業了嗎？

    敬業不是“鞠躬盡瘁”

    記者：這次調查得出了哪些結論？

    鮑明剛（中國人力資源開發網培訓發展部總監）：調查結論顯示，不同地域、性別、工作年限、學歷、企業性質等因素對員工敬業度的影響相對較小；而不同職位、職業、行業等因素對員工敬業度的影響相對較大。

　　性別差異對員工敬業度的影響最小，并不是“男員工比女員工更敬業”；區域差異對員工敬業的影響雖然不顯著，但仍可以看出這樣一個趨勢：經濟越發達的地區，員工越敬業；職位越高的員工，敬業度也越高；從事不同職業的員工敬業度差別較大，其中金融業的員工敬業度最高，而政府機關或企事業單位的員工敬業度最低，這是一個很有意思的結論。

    記者：敬業指數是一種什么樣的概念？

    鮑明剛：敬業方面的研究最早起源于美國，一些美國學者注意到之前普遍流行的對企業員工滿意度的調查存在很大不足。比較普遍地存在這樣一些現象：令員工滿意的企業不一定是優秀的企業；讓員工滿意的企業不一定能使員工努力工作等等。

    由此，引起了許多學者對員工工作內在驅力的研究，許多研究者都支持這樣的觀點：工作有挑戰性、有成就感、工作被贊賞、感覺被需要、被重視、有更好的職業發展機會等能在更大程度上激勵員工努力工作。尤其是在知識就是財富的時代，企業的核心競爭力越來越多地體現在人才上。吸引、留住人才是保證持續增強企業核心競爭力的基礎，而如何激勵人才，合理利用、開發人才才是增加企業競爭力的關鍵。這個用來衡量的重要指標之一就是：員工的敬業度。

    記者： “敬業”與我們平常所說的“愛崗敬業”、“鞠躬盡瘁”等，有什么相同和不同的地方？

    鮑明剛：相同之處在于，二者都是對于人們對某種角色的投入程度的一種衡量。不同在于，敬業度是一個專業名詞，有更多的內涵，重點是針對人們對于工作和企業本身的認可程度與投入程度，它本身并不包含更多的道德色彩在里面，其更多的動因在于企業而非員工個人的內在思想境界。

    記者：敬業指數是怎樣測量出來的？

    鮑明剛：本次調查的敬業度指數在參照目前國際通行的敬業度測量方法基礎之上，進行優化調整設計，圍繞滿意度、忠誠度、奉獻度等12個因素進行測量。

    記者：是通過哪些方式進行調查的？

    鮑明剛：我們對調查對象的選擇采取網上調查、電話邀請等方式，并對調查數據采取5％的電話復核。

    記者：那么怎樣保證這次調查的客觀、公正、真實、科學？

    鮑明剛：整個調查我們完全以第三方身份進行，其中不包含任何商業性的目的和用途。

    我們利用中國人力資源開發網的專業會員優勢，以保障數據來源的真實可靠。從樣本規模角度，本次調查約有近千人參與，有效數據800份，相對于其他同類研究，在規模和質量上都是本次報告科學性的重要基礎。

    記者：調查和研究敬業指數意義何在？

    鮑明剛：目前大量研究已經證明，員工敬業度和企業競爭力之間存在非常密切的關系，員工非常敬業的企業較之員工敬業一般的企業在經濟效益方面有明顯的優勢。所以，提高員工敬業度對于提高企業競爭能力具有非常重要的意義。

    另外，敬業度還和企業的許多方面有重要聯系，比如在人才流動上，有研究表明：敬業度高的員工忠誠度也高，所以這樣的企業人才流動率普遍偏低，企業的人才發展整體比較穩定，這有利于企業的正常發展。

    此外，敬業度還能很有效地反映一個企業的整體氛圍，如果一個企業的員工對企業根本沒有信心，整天想著跳槽，這樣的企業氛圍肯定不好，肯定影響企業正常的生產和經營活動。

    收入越高就越敬業嗎

    記者：都存在哪些決定員工敬業態度的因素？

    鮑明剛：影響員工敬業度的因素是多方面的，不同類型的企業不完全一樣，從總體上來看，主要包括成長機會、工作成就感、工作氛圍、企業發展前景、薪酬福利等。

    記者：是不是收入比較高、待遇比較好的員工敬業度也比較高？

    鮑明剛：也不完全是。相對而言，成就感、工作氛圍、成長機會等內在驅動因素的影響更加顯著。薪酬福利更多地起到的是一種保障作用，也就是說，如果降低員工薪酬福利，往往會導致員工敬業度降低，但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來敬業度的顯著改善。

    記者：是否企業效益越好，員工越敬業？

    鮑明剛：企業效益和員工敬業度的關系，在本次分析中主要通過員工對企業前景的預期進行分析，結果表明，員工對企業前景的預期和敬業度之間具有比較高的相關性。基本上可以這么說，企業效益越好，員工越敬業。

    記者：一個人在一個單位工作時間的長短，對敬業態度有影響嗎？說實話，大概很多人都不敢保證自己每一年、每個月、每一天都兢兢業業吧？

    鮑明剛：是的。一般來講，人們在職場生涯會具有一定的工作倦怠周期性，具體的倦怠周期需要不同崗位類型確定。比如在我們的調查結果中，工作前三年敬業指數逐步下降，第四、五年指數先升后降，年限到6至9年、10至15年時，指數逐步上升，并保持在一定的位置，相對穩定。工作年限16年以上的，敬業指數急劇下降。

    記者：作為掌握大量信息資源的調查者，能否給企業一些建議？比如，什么樣的人最容易敬業，什么樣的人最可能為企業帶來更多效益？ 

    鮑明剛：當然，我們在選擇人才的時候，也可以考慮以下因素：首先看員工的生活態度，一般來說，生活態度積極的人相對更容易敬業。

    另外，要看員工本人對自己的職業規劃和偏好，員工對工作本身而非其外在待遇因素感興趣，越容易敬業。總之，具有較高的敬業度、個人職業規劃與企業需求比較一致的人更容易為企業產生較高的經濟效益。

    企業應提供良好發展空間

    記者：提高員工的敬業度無疑會使企業和員工得到“雙贏”，那么，是否雙方都應該努力改變現狀，提高自己？

    鮑明剛：在提高員工敬業度方面，我們建議：不應該把重點放在員工身上，而是更多地需要從企業自身尋找解決方案。

    事實上我們這次調查更為注重企業的主動性，強調企業對個體的影響力，而這些影響力更多是體現在硬性的指標之上，比如：薪酬、福利、工作環境等。這些方面基本上可以看作是基礎性的要求。一般來說，優厚的薪酬、良好的福利、舒適的工作環境等是保證員工具備努力工作的可能，而如果是想全面激勵員工努力工作，只做到這些是遠遠不夠的。

    記者：企業應該怎么做才能更多地留住人才？不同的員工該采用哪些激勵措施？

    鮑明剛：吸引留住人才需要從多種角度入手，比如為員工提供好的事業機會和成長空間、良好的工作氛圍和團隊文化、具有一定競爭力的薪酬福利待遇等。對于不同類型員工，不同的激勵措施的效果也不一樣，對于具有積極生活態度的人和工作年限較短的人，良好的事業機會、成長空間更加重要；對于生活態度不很積極、工作年限較長并且職業發展比較平滑的員工，薪酬福利待遇、健全的管理機制和較好的企業發展前景相對更加重要。

    記者：從目前的人力資源市場來看，人才的流動已經是很普遍的現象，這是否是對企業和員工敬業度的考驗？

    鮑明剛：沒有人愿意將自己捆綁在一個自己認為完全沒有希望的企業上。從中國企業現狀來講，普遍比較薄弱的環節就是為員工提供良好的成長空間和創造積極的工作氛圍，企業應該注意到這一點，才能保證人員的穩定和企業的良性發展。

    書中段落 部分調查結果

    敬業度一般來講就是員工對工作的投入程度。調查表明，不同地區，不同年齡，不同職業的人敬業程度也大不相同。

    企業規模：呈現出一個緩慢的波浪曲線，即企業規模很小時，員工敬業指數稍低，隨著企業規模的擴大，敬業指數也隨著上升，但到企業規模擴大到一定程度，敬業指數又會下降，企業規模再擴大些，員工敬業指數又會上揚。

    不同城市：分析發現廣州、深圳、北京三地的員工最為敬業。具體數據如下：廣州員工的敬業指數最高為40.21，其次為深圳為40.20，二者相差很小；第三為北京，員工敬業指數為39.89；重慶、南京、上海、成都、杭州排在4至8位，員工敬業指數依次為39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武漢排在最后，員工敬業指數分別為36.50、36.27。

    企業性質：外企員工的敬業指數最高為40.33,其次為民營企業，其員工敬業指數為40.23,二者相差不大；國有企業員工敬業指數為38.85；政府機關或事業單位員工敬業指數最低為37.09。

    不同年代：敬業指數差別非常小，20世紀70年代前出生的人，其整體指數為39.94；20世紀70年代到80年代出生的人，其整體指數為40.26；20世紀80年代后出生的人，其整體指數為39.34。三者相差甚微，但仍是70年代到80年代的人敬業度較高。

    不同職位：一般員工的敬業指數最低為36.82；中級專業人員的敬業指數為39.18；中層管理者的敬業指數為42.62；高級專業人員的敬業指數為41.05；高層管理者的敬業指數為最高達46.70。也就是說，職位越高，敬業度越高。